ORZECZENIE TSUE ROZWIEWA WĄTPLIWOŚCI
Dnia 15 lipca 2021 roku zapad wyrok Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej (C-152/20), w którym Trybunał orzekł jednoznacznie, iż pracodawca może w umowie wybrać prawo, któremu podlegać będzie stosunek pracy i wystarczy przy tym, że pracownik biernie je zaakceptuje.
Stosunek pracy jest zazwyczaj obwarowany wieloma ograniczeniami, nakładanymi na pracodawcę. Pracownik, jako „słabsza” strona umowy, jest chroniony szeregiem regulacji, których wyłączenie nie jest możliwe nawet za jego zgodą. W braku tego rodzaju regulacji, specyfika rynku pracy „wymuszałaby” na pracownikach zgodę na warunki skrajnie dla nich niekorzystne, czemu ustawodawcy europejscy starają się przeciwdziałać. Bezwzględna ochrona wynika jednak z założenia, że prawem obowiązującym w danym stosunku pracy jest prawo, które przewiduje tego rodzaju ochronę.
Przy założeniu braku wyboru, do stosunku pracy zastosowanie znajduje prawo państwa, w którym pracownik zazwyczaj świadczy pracę. Jeśli pracownik wykonuje na co dzień pracę w Polsce, stosuje się do niego polskie regulacje, nawet jeśli zatrudnia go zagraniczny przedsiębiorca.
Jeśli o powyższym kryterium nie da się jednoznacznie orzec, właściwe jest prawo państwa, w którym znajduje się przedsiębiorstwo, za pośrednictwem którego zatrudniono pracownika. Jeśli więc np. pracownik często podróżuje i żaden z krajów, w którym świadczy pracę nie ma charakteru „głównego” miejsca jego zatrudnienia, znaczenie zyskuje to, z jakim przedsiębiorcą współpracuje.
Jeżeli jednak umowa wykazuje ściślejszy związek z innym państwem niż oba wskazane powyżej (państwo pracownika i państwo przedsiębiorcy), zastosowanie znajdzie prawo tego państwa (państwo trzecie).
Reguły powyższe można wyłączyć, poprzez dokonanie wyboru prawa właściwego dla danego stosunku pracy. W wyroku C-152/20 Trybunał Sprawiedliwości stanął na stanowisku, że wybór prawa może być dokonany w sposób, na który pracownik nie miał rzeczywistego wpływu. Zasada autonomii woli i swobody wyboru, będąca podstawą unijnego porządku, musi być rozumiana szeroko. Dlatego, jeśli pracownik zwykle świadczy pracę np. w Niemczech, a zatrudniający go przedsiębiorca wpisze w umowie o pracę, że właściwe jest prawo polskie, to ono znajdzie zastosowanie. Jeśli francuska spółka zatrudnia pracownika poruszającego się w swojej aktywności zawodowej po całej Europie, a strony wybiorą prawo hiszpańskie, to ono będzie właściwe. Znaczenie omawianego wyroku polega na tym, że przeciął on spory dotyczące tego, czy w uprzednio przygotowanym, gotowym wzorcu, pracodawca może wybrać prawo, bez czynnego udziału pracownika. Może, gdyż przyjmujemy założenie, że pracownik pozostaje wolny, aby to zaakceptować lub nie.
Jednak należy przy tym pamiętać, że ochronę pracownika zapewniać będą wybrane przepisy prawa właściwego w braku wyboru – te korzystniejsze dla pracownika. Czyli przykładowo, polski pracodawca zapłaci pracującemu w Niemczech pracownikowi, niemiecką stawkę minimalną.